1. De unde si cum a aparut obligatia angajatorilor de a asigura salariatilor ochelari de vedere
În contextul aderării României la Uniunea Europeană, a fost necesară punerea în acord a legislației interne cu normele aplicabile la nivelul UE, ceea ce a condus la o multitudine de noi reguli aplicabile în relațiile de muncă. Acesta este motivul care a stat la baza adoptării, de către Guvernul României, a Hotărârii de Guvern nr. 1028/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, act normativ care transpune în legislația noastră Directiva 90/270/CEE.
HG 1028/2006 stabilește, încă de la adoptarea ei (deci din 2006), faptul că angajatorii trebuie să furnizeze salariaților „dispozitive speciale de corecție”, dacă sunt îndeplinite anumite condiții stabilite mai mult sau mai puțin expres.
Este evident că dificultatea aplicării acestui act normativ are la baza formularea nefericită – dispozitive speciale de corecție, care a fost preluată de legiuitorul român din Directiva 90/270, fără să cerceteze documentele și discuțiile care au avut loc la momentul adoptării acesteia.
Și totuși, ce s-a întâmplat? Ei bine, un angajat al Inspectoratului General pentru Imigrări a chemat în judecată angajatorul și a solicitat instanței să îl oblige la decontarea costurilor pe care salariatul le-a suportat pentru achiziția ochelarilor de vedere, în contextul în care acesta își desfășura activitatea la calculator și a fost nevoit să își schimbe ochelarii de vedere ca urmare a creșterii dioptriilor (aspecte dovedite cu documentele emise de medicul oftalmolog).
Instanța a solicitat Curții de Justiție a Uniunii Europene interpretarea normelor Directivei 90/270 și a adresat următoarele întrebări: (1) Sintagma „dispozitiv de corecție special” prevăzută de articolul 9 din Directiva 90/270 se interpretează în sensul în care aceasta nu poate consta în ochelari de vedere?; (2) Prin sintagma „dispozitiv de corecție special” prevăzută de articolul 9 din Directiva 90/270 se înțelege numai un dispozitiv care este folosit în exclusivitate la locul de muncă/în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu?; (3) Obligația furnizării unui dispozitiv de corecție special prevăzut de articolul 9 din Directiva 90/270 se referă exclusiv la achiziționarea dispozitivului de către angajator sau se interpretează în sens larg, respectiv include și modalitatea decontării de către angajator a cheltuielilor necesare efectuate în scopul procurării dispozitivului de către angajat?; (4) Este în concordanță cu prevederile articolului 9 din Directiva 90/270 modalitatea acoperirii acestor cheltuieli de către angajator, sub forma unui spor general la salariu, plătit în mod permanent sub denumirea „spor pentru condiții grele de muncă”?
Cu privire la prima și la a doua întrebare, CJUE a răspuns că Directiva 90/270 trebuie interpretată în sensul că „aparatele de corecție speciale” includ ochelarii de vedere care vizează în mod specific corectarea și prevenirea dificultăților vizuale care au legătură cu o activitate ce implică un echipament cu monitor și că aceste aparate de corecție speciale nu se limitează la aparate utilizate exclusiv în cadrul profesional.
Cu privire la a treia și la a patra întrebare, CJUE a stabilit că Directiva 90/270 trebuie interpretată în sensul în care angajatorul își poate îndeplini obligația de a asigura ochelari de vedere lucrătorilor fie prin furnizarea directă a aparatului respectiv, fie prin rambursarea cheltuielilor necesare efectuate de lucrător, însă nu prin plata unui spor general la salariu lucrătorului. Referitor la acest spor, CJUE a reținut că Directiva nu se opune acordării de către angajator a unui spor, câtă vreme este îndeplinit scopul Directivei (adică asigurarea de ochelari de vedere), iar sporul este unul specific și nu are un caracter general (cum este sporul pentru condiții grele de muncă).
În urma hotărârii pronunțate de CJUE, Curtea de Apel Cluj, pe rolul căreia se afla litigiul, a admis cererea formulată de salariat și a obligat Inspectoratul General pentru Imigrări să deconteze acestuia costurile suportate în vederea achiziționării ochelarilor de vedere.
2. Ce condiții trebuie îndeplinite pentru decontarea ochelarilor de vedere
Obligația angajatorului de a asigura salariaților ochelari de vedere există numai dacă sunt îndeplinite, în mod cumulativ, mai multe condiții:
Prima condiție
Salariatul trebuie să utilizeze, pe o perioadă semnifivativă a timpului său de muncă, un echipament cu ecran de vizualizare. Condiția nu este îndeplinită atunci când vorbim despre (1) cabina șoferului sau cabina de comandă în cazul vehiculelor și mașinilor; (2) sistemele informatice de la bordul mijloacelor de transport; (3) sistemele informatice destinate în principal utilizării publice; (4) sistemele portabile care nu se utilizează în mod prelungit la postul de lucru; (5) mașinile de calculat, casele de marcat și oricărui echipament prevăzut cu un mic dispozitiv de afișare sau de măsurare a datelor, necesare pentru utilizarea directă a acestui echipament; (6) mașinile de scris de concepție clasică.
Un aspect interpretabil este legat de salariații care utilizează casele de marcat. La momentul publicării Directivei 90/270, casele de marcat conțineau un ecran de afișare de dimensiuni foarte reduse, de principiu alb negru. Dacă însă avem în vedere casele de marcat actuale utilizate de marii retaileri, care au un veritabil ecran de vizualizare (de dimensiuni similare cu un monitor), pare că scopul Directivei nu ar mai fi atins prin excluderea de la aplicare a salariaților care utilizează aceste echipamente. Astfel, consider că cea mai sigură abordare pentru un retailer (sau pentru orice alt angajator care utilizează case de marcat cu un ecran de vizualizare veritabil), este să includă casierii în categoria salariaților care au dreptul la ochelari de vedere.
A doua condiție
În urma unui examen oftalmologic, efectuat de angajat pe cont propriu sau ca urmare a recomandării medicului de medicina muncii, se constată că salariatul are nevoie de ochelari de vedere sau că este necesară modificarea lentilelor, în cazul celor care poartă deja ochelari.
A treia condiție
Afecțiunea medicală nu poate fi corectată prin purtarea de dispozitive de corecție normale. Prin această noțiune (again, deloc fericită) se înțelege acel aparat de corecție care este purtat în afara locului de muncă și care nu este legat în mod necesar de condițiile de muncă. Spre exemplu, dacă medicul oftalmolog recomandă salariatului aplicarea unui filtru UV, ochelarii de vedere achiziționați cu un astfel de filtru sunt destinați a fi utilizați în afara locului de muncă, neavând un rol în protecția sau corectarea vederii în contextul utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare. La fel poate fi și situația în care salariatul are nevoie, în realitate, de ochelari pentru vederea la distanță.
3. Care sunt opțiunile angajatorului
Pentru îndeplinirea obligației de a asigura ochelari de vedere lucrătorilor, există mai multe opțiuni la care angajatorii pot apela. În toate cazurile însă, este necesară o procedură internă, comunicată tuturor salariaților, care să asigure protecția necesară angajatorului față de solicitările nejustificate ale salariaților (by the way, poți semna o astfel de procedură cu o semnătură electronică – am scris aici despre cum poți să faci asta).
Prima opțiune
Angajatorul poate permite salariaților ca aceștia să își achiziționeze, în baza unui buget prestabilit, ochelarii de vedere, urmând ca angajatorul să deconteze cheltuielile efectuate pe baza documentelor furnizate de salariat.
A doua opțiune
Angajatorul poate achiziționa ochelarii de vedere (atât ramele, cât și lentilele) pe baza rețetei furnizate de salariat. În acest scop, angajatorul poate avea în vedere un parteneriat cu un furnizor care să ofere discounturi de volum pentru un portofoliu de lentile și rame din care salariații își pot alege.
A treia opțiune
Angajatorul poate achiziționa rame unisex, poate chiar personalizate cu brandul angajatorului și să permită salariaților să își achiziționeze lentilele, urmând ca aceste costuri să fie decontate în baza unui buget prestabilit (până la urmă, ochelarii de vedere sunt destinați utilizării la locul de muncă, pe perioada în care sunt utilizate echipamente cu ecran de vizualizare – deci vorbim de un echipament de protecție, nu de un accesoriu fashion).
A patra opțiune
Angajatorul încheie o asigurare de sănătate care acoperă costurile cu achiziția ochelarilor de vedere la anumite intervale de timp (da, există astfel de produse pe piață).
A cincea opțiune
Angajatorul acordă salariaților un spor lunar (sau chiar anual) care are ca unic scop achiziția de ochelari de vedere. Pentru a îndeplini cerințele Directivei, este foarte important ca acest spor să fie reglementat în scris printr-o procedura internă sau orice alt document (regulament intern, contract colectiv de muncă).
4. Înainte să iei o decizie, gândește-te și la tratamentul fiscal
Dincolo de aspectele mai mult sau mai puțin pragmatice aplicabile fiecărei variante, ar trebui să verifici cu un consultant fiscal care dintre opțiuni îți oferă un tratament fiscal mai avantajos. S-ar putea ca acordarea unui spor la salariu să nu poată fi calificată drept cheltuială deductibilă (făcută în scop de a asigura securitatea și sănătatea în muncă), iar varianta câștigătoare din perspectivă fiscală să fie cea în care achiziționezi tu ochelarii de vedere.
5. Și totuși, care e riscul?
În măsura în care nu asiguri ochelari de vedere salariaților care îndeplinesc condițiile legale, riscurile la care te expui se manifestă pe două planuri: (1) contravențional – neîndeplinirea obligației de a asigura echipamentele individuale de protecție reprezintă contravenție și se poate sancționa cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei; (2) judiciar – salariații pot formula o cerere de chemare în judecată pe care au mari șanse să o câștige.
Image: freepik.com
