1. Despre contractul de muncă temporară
Relația de muncă temporară este una tripartită și are ca fundament două contracte: (i) un contract de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator, în baza căruia agentul de muncă temporară se angajează să pună la dispoziția utilizatorului unul sau mai mulți salariați temporari și (ii) un contract de muncă temporară, încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară.
2. Încetarea contractului de muncă temporară
Una dintre caracteristicile contractului de muncă temporară este durata acestuia limitată în timp la durata misiunii (cel mult 24 de luni, care pot fi prelungite ulterior până la 36 de luni). Așadar, ca regulă, contractul de muncă temporară va înceta prin ajungerea la termen.
Cu toate acestea, Codul Muncii reglementează, în articolul 95 alin. (4), că încetarea contractului de muncă temporară poate să intervină și înainte de expirarea misiunii, atunci când utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar înainte de terminarea misiunii.
Totodată, articolul 100 din Codul Muncii stabilește că agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Astfel, articolul 100 din Codul Muncii impune agentului de muncă temporară, atunci când concediază salariatul temporar, obligația de a respecta (i) prevederile privind conținutul minim al deciziei de concediere și (ii) termenul de preaviz cu o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare.
3. Încetare de drept sau concediere
În acest context, se pune problema dacă agentul de muncă temporară trebuie să respecte prevederile art. 100 din Codul Muncii atunci când dispune încetarea contractului de muncă temporară la cererea utilizatorului, care renunță la serviciile salariatului temporar.
Pentru a ajunge la un răspuns, este necesar să ne răspundem însă la o altă întrebare: încetarea contractului de muncă la solicitarea utilizatorului care renunță la serviciile salariatului temporar reprezintă o concediere sau o încetare de drept a contractului?
Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Pe baza acestei definiții, admitem că vorbim despre concediere atunci când angajatorul este cel care își dorește, urmărește și decide încetarea contractului individual de muncă, din motive care țin (disciplinare, profesionale) sau nu țin (motive economice sau operaționale) de persoana salariatului.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine în cazurile reglementate expres de articolul 56 alin. (1) din Codul Muncii. Dintr-o analiză a cazurilor de încetare de drept se observă că majoritatea covârșitoare are la baza evenimente externe, care nu au nicio legătură cu voința angajatorului sau a salariatului (spre exemplu, decesul salariatului sau dizolvarea angajatorului).
Așadar, având aceste coordonate, încetarea contractului de muncă temporară pare că seamănă, cel mai mult, cu o concediere, întrucât are la baza voința utilizatorului (angajatorul efectiv) de a renunța la serviciile salariatului temporar. Totuși, dacă avem în vedere relația tripartită specifică muncii prin agent de muncă temporară, observăm că voința utilizatorului nu se identifică voinței agentului de muncă temporară. Acesta din urmă se află într-o situație în care, în realitate, nu poate alege dacă să înceteze sau nu contractul de muncă temporară, întrucât această obligație îi revine direct în temeiul legii și al contractului de punere la dispoziție.
Mai mult decât atât, interesul agentului de muncă temporară este opus utilizatorului atunci când acesta solicită încetarea unui contract de muncă temporară. Agentul de muncă temporară urmărește în continuare obținerea de profit din comisionul încasat din partea utilizatorului, ceea ce presupune menținerea valabilă a contractului de muncă temporară.
Așadar, solicitarea venită din partea utilizatorului de încetare a contractului de muncă temporară se înfățișează, în mod real, drept o cauză suficient de externă voinței agentului de muncă temporară, care nici nu urmărește, nici nu își dorește să înceteze contractul de muncă temporară.
În concluzie, pe baza raționamentului expus mai sus, încetarea contractului de muncă temporară ca urmare a renunțării de către utilizator la serviciile salariatului temporar ar trebui calificată drept o cauză de încetare de drept a contractului de muncă temporară. Calificarea unui astfel de caz drept concediere ar fi contrară unui raționament legal obiectiv, fiind bazată mai degrabă pe argumente de protecție a salariatului temporar față de libertatea de decizie pe care utilizatorul o are în cazul muncii temporare.
4. Ce spun instanțele?
Am analizat 15 hotărâri ale instanțelor din România și concluziile sunt următoarele.
În primul rând, frecvența cu care se contestă deciziile de încetare a contractelor de muncă temporară la solicitarea utilizatorului sunt foarte frecvente. În mai toate litigiile se pune și problema expusă în acest articol: nerespectarea conținutului minim al „deciziei de concediere” și neacordarea preavizului.
În 12 din 15 hotărâri, instanțele au decis că încetarea contractului de muncă temporară la solicitarea utilizatorului este o cauză de încetare de drept și nu o concediere. Deci agentul de muncă temporară nu este obligat să motiveze decizia de încetare a contractului și nici să acorde salariaților temporari preaviz.
Cu toate acestea, în 3 dintre cazuri, instanțele au considerat că vorbim despre o concediere, ceea ce a condus la anularea „deciziei de concediere” a salariatului temporar.
5. Cum se poate proteja agentul de muncă temporară
Agentul de muncă temporară este întotdeauna prins la mijloc în situațiile în care utilizatorul renunță la serviciile unui salariat temporar. Pentru a se proteja într-o măsură cât mai mare, este necesar să aibă în vedere trei elemente esențiale.
5.1. Conținutul contractului de muncă temporară
Contractul de muncă temporară trebuie să reglementeze în mod expres, drept cauză de încetare, renunțarea de către utilizator la serviciile salariatului temporar. De asemenea, este necesară precizarea expresă a faptului că salariatul temporar nu are dreptul la preaviz într-un astfel de caz.
5.2. Conținutul contractului de punere la dispoziție încheiat cu utilizatorul
Contractul de punere la dispoziție trebuie să reglementeze, obligatoriu, următoarele aspecte: (i) dreptul utilizatorului de a renunța la serviciile unui salariat temporar; (ii) obligația utilizatorului de a transmite agentului de muncă temporară o solicitare scrisă cu privire la acest aspect; (iii) obligația utilizatorului de a acorda agentului de muncă temporară un termen de 1-2 zile lucrătoare pentru dispunerea încetării, astfel încât agentul de muncă temporară să aibă timp pentru îndeplinirea formalităților necesare.
Totodată, pentru protecția agentului de muncă temporară, contractul de punere la dispoziție ar trebui să conțină clauze în baza cărora utilizatorul să suporte prejudiciul suferit de agentul de muncă temporară ca urmare a eventualei anulări, în instanță, a deciziei de încetare a contractului de muncă temporară la solicitarea utilizatorului.
5.3. Informarea scrisă din partea utilizatorului
Atunci când utilizatorul solicită încetarea unui contract de muncă temporară, agentul de muncă temporară trebuie să solicite acestuia notificarea scrisă, care să conțină în mod expres data de la care utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar. Această notificare scrisă ar trebui să primească număr de înregistrare din partea agentului de muncă temporară, iar ulterior arhivată la dosarul de personal al salariatului temporar.
