Articolul își propune să răspundă la o întrebare aparent simplă: elementele cuprinse în oferta de angajare sunt obligatorii pentru părți, chiar dacă acestea nu au fost reluate în contractul individual de muncă? Se poate vorbi de prevalența ofertei de angajare asupra contractului de muncă?
1. Efectele juridice ale ofertei de angajare
Oferta de angajare nu beneficiază de o reglementare în legislația muncii, însă aceasta a devenit, în ultimul timp, o modalitate prin care angajatorul își îndeplinește obligația de informare impusă de art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, potrivit căruia angajatorul este obligat să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la majoritatea elementelor care se vor regăsi și în cuprinsul contractului de muncă.
Dificultatea intervine atunci când oferta de angajare cuprinde anumite elemente (de cele mai multe ori, vorbim de beneficii suplimentare salariului de bază) care nu sunt ulterior reluate în cuprinsul contractului de muncă. În acest context, se pune problema efectelor juridice ale ofertei – i.e., prevalența acesteia asupra prevederilor contractului de muncă, plecând de la reglementările cuprinse în Codul Civil referitoare la ofertă și acceptarea acesteia.
Codul Civil stabilește prin articolele 1182 alin. (1) și 1886 că un contract se încheie prin negocierea lui de către părți sau prin acceptarea fără rezerve a unei oferte de a contracta, momentul încheierii contractului fiind acela în care acceptarea ajunge la ofertant sau destinatarul ofertei săvârșește un act sau un fapt concludent care, în temeiul ofertei, al practicilor statornicite între părți, al uzanțelor sau potrivit naturii afacerii, acceptarea se poate face într-un astfel de mod.
Acest mecanism de formare a contractului prin acceptarea ofertei este însă incompatibil cu arhitectura juridică a Codului Muncii, în care este reglementat atât mecanismul de angajare a unei persoane, cât și modalitatea în care se stabilește salariul, completarea acestora cu prevederile Codului Civil fiind contrare prevederilor art. 278 alin. (1) din Codul Muncii, potrivit cărora „Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul relațiilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile”.
Această incompatibilitate în materia formării acordului de voințe (inclusiv cu privire la salariu sau beneficiu suplimentare) rezultă, în principal, din următoarele elemente:
- Prestarea muncii este de esența formării contractului de muncă. Plecând de la prevederile art. 16 din Codul Muncii și astfel cum a reținut și ÎCCJ prin Decizia nr. 37/2016, de esența contractului individual de muncă este prestarea muncii de către angajat, pentru și sub autoritatea angajatorului. Acest caracter esențial al contractului de muncă, privit de această dată în sens de negotium iuris, conduce la concluzia că ne aflăm în prezența unui contract individual de muncă chiar și în lipsa existenței unui contract semnat între părți. Per a contrario, nu poate exista un contract individual de muncă în lipsa prestării muncii de către angajat, pentru și sub autoritatea angajatorului, astfel că, deși art. 16 din Codul Muncii prevede că acesta (contractul individual de muncă) se încheie cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat, el trebuie interpretat în sensul că, ulterior încheierii contractului în forma cerută de lege, viitorul salariat prestează muncă efectivă pentru angajator și sub autoritatea acestuia.1
- Contractul de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, astfel cum este reglementat expres în cuprinsul art. 29 din Codul Muncii. Este adevărat că, de cele mai multe ori, oferta de angajare este transmisă după parcurgerea acestor etape de verificare prealabilă, însă simplul fapt că, anterior transmiterii ofertei, aceste etape au fost parcurse, nu poate conduce la ideea că angajatorul nu are în continuare dreptul să efectueze alte verificări decât cele pe care le-a efectuat deja. Cu alte cuvinte, Copdul Muncii elimină conceptul de ofertă din partea angajatorului, așa cum aceasta este înțeleasă sub imperiul Codului Civil, acordându-i angajatorului posibilitatea să facă oricâte verificări dorește înainte să încheie contractul de muncă. Practic, corespunderea din punct de vedere profesional și personal se manifestă drept o condiție suspensivă pentru încheierea contractului de muncă. Mai mult, în funcție de aceste verificări, angajatorul ar putea să constate că salariatul nu îndeplinește chiar toate criteriile profesionale sau chiar personale pe care le căuta, motiv pentru care poate decide acordarea unui salariu mai mic decât cel precizat în ofertă sau eliminarea unor beneficii suplimentare reglementate în cuprinsul acestuia.
- Art. 37 din Codul Muncii stabilește faptul că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. În acest fel, este reglementat expres faptul că drepturile salariatului sunt prevăzute în contractul de muncă, fiind deci lipsite de relevanță prevederile unei eventuale oferte, precum și orice negocieri purtate de părți anterior încheierii contractului de muncă.
2. Prevalența ofertei de angajare asupra contractului de muncă
Pe baza argumentelor expuse mai sus, rezultă o incompatibilitate evidentă între prevederile Codului Civil în materia ofertei și prevederile Codului Muncii referitoare la angajare și stabilirea drepturilor salariale. Așadar, aplicarea normelor generale din dreptul civil s-ar înfățișa ca o eroare de interpretare și nu ar fi altceva decât o încălcare a prevederilor art. 278 alin. (1) din Codul Muncii, care permite completarea prevederilor acestuia cu normele civile numai în măsura în care acestea nu sunt incompatibile cu specificul relațiilor de muncă.
3. Practica instanțelor. Contractul de muncă prevalează ofertei de angajare
- Curtea de Apel București – Hotărâre nr. 6096/2021
„Prin criticile formulate de apelant, acesta pretinde că oferta de angajare are prioritate față de contractul individual de muncă din perspectiva cuantumului salariului. Este adevărat că, potrivit art. 17 alin. 1 din Codul Muncii, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Curtea reține că prima instanță a făcut o aplicare corectă a dispozițiilor legale, reținând că dispozițiile obligatorii în ceea ce privește salariul sunt cele conținute de contractul individual de muncă, semnat de ambele părți. Faptul că anterior încheierii contractului individual de muncă au loc informări, discuții și negocieri privitoare la cuantumul salariului, acestea sunt firești și în acord cu dispozițiile art. 17 din Codul Muncii. […]. Or, clauzele contractului de muncă sunt scrise, potrivit art. 16 alin. 1 din Codul Muncii și doar în ipoteza în care nu s-ar fi încheiat un contract de muncă era posibilă constatarea în instanță a raportului de muncă, astfel cum s-a stabilit prin Decizia nr. 37/2016 pronunțată de ÎCCJ”.
- Curtea de Apel București – Hotărâre nr. 6500/2021
„Susține apelanta că în oferta de angajare se menționează beneficiul asigurării medicale, însă acest înscris nu este de natură să fundamenteze pretențiile apelantei în condițiile în care mențiunile ofertei nu au un corespondent în contractul încheiat între părți.
Faptul că în luna mai 2020 s-a încheiat o asigurare de sănătate privată reprezintă un simplu element de fapt, iar în lipsa invocării și dovedirii existenței obligației contractuale asumate de către angajator de a încheia asigurarea privată de sănătate încă din luna septembrie 2019, pretențiile apelantei sub acest aspect sunt nefondate”.
- Curtea de Apel Oradea – Hotărâre nr. 1311/2021
„Prin contractul de muncă nu s-a prevăzut obligația în sarcina angajatorului de plată a sporului/premiului de performanță. Despre acest drept salarial părțile au purtat negocieri anterior încheierii contractului individual de muncă. Într-adevăr acest spor apare în oferta de muncă transmisă reclamantului – apelant.
Conform art. 10 Codul Muncii, raportul juridic ia naștere prin încheierea unui contract individual de muncă. Pe baza acestui contract își desfășoară activitatea personalul încadrat în societăți comerciale, regii autonome, companii și societăți naționale, unități bugetare, alte persoane juridice sau fizice.
Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestația cuvenită angajatului. De aceea, una dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă este cea care prevede drepturile salariale.
Conform art. 37 Codul Muncii, drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Astfel, dreptul la salariu al angajatului, reglementat de art. 39 alin. 1 lit. a din Codul Muncii își are izvorul în contractul individual de muncă.
Oferta premergătoare încheierii contractului de muncă nu este generatoare de drepturi și obligații pentru părțile raportului de muncă, singurul izvor al acestora fiind doar contractul individual de muncă, și acolo unde există și contractul colectiv de muncă. Clauza cuprinsă în oferta de angajare, nematerializată în contractul individual de muncă nu generează drepturi și obligații în sarcina părților raportului de muncă.
Chiar dacă dispozițiile legislației muncii se completează acolo unde nu avem prevederi exprese cu dispozițiile Codului Civil, în prezenta speță nu au aplicabilitate dispozițiile art. 1268 Codul Civil, invocate în motivele de apel, deoarece în ceea ce privește salarizarea, legislația muncii este expresă, clauza privind drepturile salariale ale angajatului fiind una esențială pentru încheierea contractului de muncă. Nu poate fi primită motivația apelantului potrivit căreia această clauză ar fi neclară în contractul de muncă, deoarece așa cum s-a arătat mai sus, conținutul drepturilor salariale este expres stipulat în acest contract, este clar, neechivoc și în acord cu dispozițiile legale ce reglementează salarizarea.
Cum sporul solicitat de reclamantul – apelant nu este expres stipulat în sarcina angajatorului prin actul juridic – izvor al drepturilor și obligațiilor părților acestui raport de muncă, în mod corect instanța de fond a respins acțiunea. Curtea reține că nici faptul că angajatorul a înțeles să acorde uneori acest spor, sub forma unui premiu, nu este un argument care să conducă lșa ideea că voința părților la încheierea contractului de muncă a vizat includerea acestuia cu caracter obligatoriu în drepturile salariale ale reclamantului – apelant, deoarece angajatorul e liber a acorda orice alte drepturi considera necesare peste cele stipulate expres în legislație sau în contractul de muncă, el având facultatea de a alege dacă plătește sau nu acest premiu. Pentru salariat, nefiind inclus nici în contract, nici în legislația obligatorie, acest spor nu este un drept salarial obligatoriu câștigat prin negociere cu angajatorul”.
- Tribunalul București – Hotărâre nr. 7136/2021
„Cu privire la cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata sumei de 12.500 de lei cu titlu de prime de performanță, tribunalul o va respinge ca neîntemeiată deoarece dreptul pretins în cauză nu există, respectiv nu a fost convenit de părți.
Înscrierea acestuia într-o ofertă de angajare supusă negocierii care în dreptul muncii impune încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă care concretizează rezultatul negocierilor, respectiv drepturile și obligațiile convenite în final de părți, contract care nu cuprinde toate drepturile propuse, nu reprezintă un act care să dea naștere unui astfel de drept”.
4. Există și interpretări contrare cu privire la efectele ofertei de angajare
Instanțele sunt suverane în interpretarea normelor legale și aprecierea situațiilor de fapt, ceea ce înseamnă că există șanse ca o interpretare contrară să fie reținută de o instanță în ipoteza unui litigiu. Spre exemplu, Tribunalul Mureș, prin Hotărârea nr. 742/2016 a reținut că recunoașterea unor beneficii reglementate prin ofertă și acordarea acestora în fapt, chiar dacă nu au fost reglementate în contractul de muncă confirmă înțelegerea părților și o eventuală retragere a beneficiului s-ar manifesta drept abuzivă față de salariat, contrar prevederilor art. 8 din Codul Muncii:
„…instanța constată că este lipsit de orice echivoc faptul că reclamantului i-a fost recunoscut, de către pârâtă, dreptul la facilitatea materială de folosire a autoturismului de serviciu în interes personal, drept al cărui echivalent a fost indicat expres de pârâtă la nivelul sumei anuale de 4.000 de lei, deci la 333,33 lei lunar. Or, deși reclamantul și-a păstrat calitatea de salariat pe întreaga lună decembrie, pârâta a retras reclamantului autoturismul de serviciu, în mod abuziv, încălcând dispozițiile art. 8 alin. 1 din Codul Muncii”.
5. Takeaways
În ciuda faptului că oferta de angajare nu ar trebui, sub nicio formă, să prevaleze prevederilor contractului de muncă, nu poate fi ignorat faptul că există o jurisprudență (destul de izolată) care susține invers.
În acest context, este important ca oferta de angajare să facă o departajare clară între tipurile de beneficii la care salariatul are dreptul. Este astfel preferabil ca în oferta de angajare să fie menționate tipurile de beneficii și modalitatea în care acestea sunt reglementate la nivel intern, prin crearea unor secțiuni separate (beneficii reglementate în temeiul regulamentului intern și al altor politici interne, beneficii reglementate în baza contractului colectiv de muncă în vigoare, beneficii agreate contractual și inserate în contractul de muncă).
Pentru transparență, oferta trebuie să menționeze expres faptul că beneficiile reglementate prin regulamentul intern/politici interne sunt stabilite și acordate în mod unilateral de angajator, care are posibilitatea modificării sau retragerii acestora.
În cazul beneficiilor reglementate prin contractul colectiv de muncă, este important să se precizeze faptul că acestea se aplică pe perioada de valabilitate a contractului colectiv de muncă și că acestea pot suferi modificări în ipoteza modificării contractului colectiv de muncă ori pot înceta a fi acordate, în eventualitatea încetării contractului colectiv de muncă fără ca angajatorul și sindicatul/reprezentanții salariaților să încheie un nou contract colectiv de muncă ori să agreeze prelungirea celui vechi.
