Spre deosebire de transparența salarială, egalitatea de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește angajarea și desfășurarea relațiilor de muncă nu este un concept nou. Directiva 2006/54/CE conține dispoziții de punere în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește (a) accesul la muncă, inclusiv promovare, și la formare profesională; (b) condițiile de muncă, inclusiv remunerația; (c) sistemele profesionale de securitate socială.
Evaluarea efectuată de Comisia Europeană în anul 2020, concretizată într-o strategie privind egalitatea de gen, a arătat faptul că aplicarea principiului egalității de gen, astfel cum este reglementată prin Directiva 2006/54/CE, a fost împiedicată sau îngreunată, în principal, de lipsa de transparență a mecanismelor de remunerare și de dificultățile identificării muncii de aceeași valoare. Aceste elemente au împiedicat practic lucrătorii să introducă acțiuni cu privire la egalitatea remunerației, întrucât nu aveau acces la datele necesare pentru efectuarea unor comparații efective care să le permită o analiză obiectivă a diferențelor de remunerare în cadrul organizației în care lucrează.
În acest context, cu scopul de a stimula aplicarea și respectarea egalității de tratament între femei și bărbați în cadrul relațiilor de muncă, a fost promovată Directiva 2023/970 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii. Aceasta trebuie transpusă în legislația internă a statelor membre cel târziu la data de 7 iunie 2026.
Directiva 2023/970 introduce multiple mecanisme care vizează, prin introducerea principiului transparenței, respectarea egalității de tratament între femei și bărbați. Unele mecanisme sunt menite să reglementeze perioada precontractuală (deci relația dintre angajatori și candidați), însă majoritatea vizează relațiile de muncă în desfășurare.
1. Transparența salarială în relațiile dintre angajatori și candidați
Directiva introduce dreptul candidaților care aplică pentru ocuparea unui loc de muncă de a fi informați cu privire la (a) nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmează să fie atribuit pentru postul în cauză și (b) clauzele relevante ale convenției colective de muncă aplicate de angajator în legătură cu postul respectiv.
Astfel, dincolo de salariul de bază (sau intervalul aferent acestuia), angajatorul trebuie să informeze candidații și cu privire la celelalte componente salariale (beneficii în bani sau în natură) care sunt acordate în baza contractelor colective de muncă aplicabile.
Aceste informații trebuie puse la dispoziția candidaților într-o modalitate care să le permită o negociere transparentă și în cunoștință de cauză a pachetului salarial. Aceasta înseamnă că angajatorii vor fi nevoiți să includă aceste informații în anunțul de angajare sau, dacă se urmărește totuși limitarea diseminării acestor informații în mod public, informațiile ar trebui puse la dispoziția candidatului în mod direct, însă înainte de momentul discutării pachetului salarial.
Prevederile articolului 17 din Codul Muncii, care obligă angajatorii să informeze candidații, „înainte de încheierea contractului individual de muncă”, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract (deci inclusiv cele referitoare la remunerație) nu satisfac cerințele impuse de directivă, din perspectiva momentului la care o astfel de informare trebuie să aibă loc. Așadar, legiuitorul național trebuie să aibă în vedere fie modificarea acestor prevederi, fie introducerea unora noi care să vizeze exclusiv transparența salarială în relație cu candidații.
În funcție de modalitatea în care directiva va fi transpusă în dreptul intern, angajatorii pot avea în vedere inclusiv adoptarea unor politici de recrutare care să reglementeze în detaliu procesul de recrutare, informațiile care sunt puse la dispoziție candidaților, precum și condițiile în care sunt prelucrate datele cu caracter personal ale candidaților. O astfel de politică va putea ulterior să însoțească anunțurile publicate în mediul digital, astfel încât orice candidat să poată cunoaște, înainte de a aplica pentru respectiva poziție, modul de desfășurare a procesului de recrutare, precum și informațiile pe care le va primi din partea angajatorului pentru asigurarea transparenței salariale.
Directiva introduce și o interdicție pentru angajatori: aceștia nu vor putea să solicite candidaților informații privind istoricul salarial în cursul raporturilor lor de muncă actuale sau anterioare. În transpunerea acestei obligații, legiuitorul național ar trebui să aibă în vedere și documentele solicitate de unii angajatori la momentul angajării: adeverința privind zilele de concediu medical efectuate de salariat la fostul loc de muncă și adeverința privind stagiul de cotizare.
Deși aceste documente permit angajatorului să efectueze calculul indemnizației de concediu medical pe care trebuie să o plătească salariatului, adeverința privind stagiul de cotizare conține informații pe baza cărora angajatorii ar putea deduce nivelul salarial al candidatului, ceea ce contravine normelor reglementate de directivă. Așadar, ar trebui să existe reglementări exprese care să interzică solicitarea acestor documente înainte de semnarea contractului individual de muncă – întrucât de la acest moment candidatul se transformă în angajat, iar directiva menține această interdicție doar în raport cu candidații.
2. Transparența salarială pe parcursul relațiilor de muncă
În baza directivei, transparența salarială pe parcursul relațiilor de muncă se va manifesta prin trei noi obligații impuse angajatorilor: (1) transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicilor privind evoluția remunerației; (2) dreptul lucrătorilor la informare; (3) obligațiile de raportare ale angajatorilor.
1. Transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicii privind evoluția remunerației
Directiva impune angajatorilor obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor de accesat, criteriile care sunt utilizate pentru a determina remunerația, nivelurile de remunerare și evoluția remunerației, criterii care trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.
Astfel, în plus față de reglementarea actuală, unde este obligatorie stabilirea criteriilor în funcție de care este evaluată performanța salariaților, angajatorii vor fi obligați să reglementeze intern criteriile pe baza cărora se stabilește remunerația salariaților. Desigur că remunerația va putea fi stabilită în continuare pe baza performanței profesionale, câtă vreme există evaluări profesionale (cel puțin anuale) și procesul de evaluare este unul real și serios (sunt stabilite criterii de performanță, obiective profesionale, instrumente concrete care permit măsurarea performanțelor).
Criteriile pe baza cărora sunt stabilite remunerațiile vor putea fi incluse în regulamentul intern sau într-o politică de salarizare separată. În orice caz, directiva obligă angajatorii ca aceste criterii să fie ușor accesibile. Aceasta înseamnă că, indiferent de modul în care angajatorul alege să reglementeze criteriile pentru stabilirea remunerațiilor, documentul respectiv trebuie să fie accesibil tuturor salariaților pe întreaga perioadă a relațiilor de muncă.
2. Dreptul lucrătorilor la informare
Directiva urmărește crearea unui cadru legal în care lucrătorii dețin toate informațiile necesare cu privire la stabilirea remunerațiilor de către angajator, astfel încât să aibă posibilitatea reală de negociere a salariului iar, în caz de discriminare, să aibă posibilitatea de a obține informațiile necesare pentru a se adresa instanței sau autorităților competente.
În acest context, directiva impune statelor membre să reglementeze:
- Dreptul lucrătorilor de a solicita și a primi, în scris, informații cu privire la propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare aplicabile la nivelul organizației (defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor). Aceasta nu înseamnă că angajatorii trebuie să divulge salariul fiecărui angajat, directiva făcând referire la nivelurile medii de remunerare aplicabile la nivelul organizației. Totodată, angajatorii vor avea posibilitatea să solicite salariaților să nu utilizeze informația pusă la dispoziție în alt scop decât cel al exercitării dreptului la egalitate de remunerare. Într-un astfel de caz, salariații nu vor putea să divulge acele informații unor terți, utilizarea lor fiind permisă în principal în relație cu autoritățile și cu angajatorul.
- Obligația angajatorilor de a informa anual salariații cu privire la dreptul lor la informare.
- Interdicția angajatorilor de a include clauze de confidențialitate a salariului în contractul de muncă (individual sau colectiv) sau în reglementările interne aplicabile salariaților. Aceasta înseamnă că salariații vor putea să divulge nivelul propriului salariu celorlalți colegi. Interesant este faptul că angajatorii vor avea, în continuare, obligația de a asigura confidențialitatea salariului lucrătorilor – deci aceștia nu vor putea divulga unui angajat salariul altui coleg.
3. Obligații de raportare
Prin transpunerea directivei, statele membre vor fi nevoite să impună angajatorilor obligația de a raporta, către un organism desemnat, o serie de informații: (a) diferența de remunerare între femei și bărbați; (b) diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile; (c) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați; (d) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile; (e) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile; (f) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă; (g) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile.
Frecvența raportării, respectiv momentul primei raportări se va stabili în funcție de numărul total de lucrători. Directiva nu obligă statele membre să impună angajatorilor cu mai puțin de 100 de lucrători obligații de raportare, o astfel de decizie fiind lăsată exclusiv la aprecierea fiecărui stat membru.
3. Aceeași muncă sau munca de aceeași valoare
Scopul directivei nu ar putea fi atins și toate celelalte obligații impuse ar fi golite de conținut dacă nu se vor putea stabili condițiile în care vorbim de același tip de muncă sau de o muncă de aceeași valoare.
Directiva aduce două noi coordonate care vor trebui avute în vedere atunci când se fac comparații în vederea determinării muncii de aceeași valoare sau a unei munci similare:
- Comparația nu trebuie limitată la lucrătorii angajați în același timp cu lucrătorul în cauză. Aceasta înseamnă că, la momentul efectuării comparației, angajatorii trebuie să aibă în vedere inclusiv situația foștilor salariați.
- Comparația nu trebuie limitată la salariații care lucrează pentru același angajator, ci trebuie extinsă la o sursă unică ce stabilește condițiile de remunerare. Prin noțiunea de „sursă unică ce stabilește condițiile de remunerare” ar trebui să înțelegem acele situații în care: (1) nivelul sau condițiile de remunerare sunt stabilite prin acte normative aplicabile mai multor angajatori; (2) nivelul sau condițiile de remunerare sunt stabilite prin contracte colective de muncă aplicabile la nivelul mai multor angajatori, cum ar fi, spre exemplu, situația unui contract colectiv aplicabil la nivel de ramură; (3) nivelul sau condițiile de remunerare (strategia/politica de remunerare) sunt stabilite la nivel de grup pentru mai multe companii care fac parte din acel grup.
Ultima situație mențonată la punctul 3 de mai sus deschide un nou capitol în ceea ce privește stabilirea muncii de valoare egală. Practic, salariații angajați în România de către un grup cu prezență în mai multe state se vor putea compara cu salariații angajați în altă țară, dacă politicile de remunerare sunt stabilite la nivel global/regional. Desigur că salariații se vor lovi de dificultatea (sau chiar imposibilitatea) de a proba că politica de remunerare este stabilită la nivel global sau regional și că diferențele salariale au la bază in principal criteriul geografic.
Chiar și așa, va deveni mai dificilă justificarea diferențelor de salarizare pe criteriul geografic dintre companiile care fac parte din același grup. Discutarea, stabilirea și implementarea unor strategii de salarizare la nivel de grup ar putea expune companiile riscului ca salariații din țările cu salarii mai reduse să se adreseze instanțelor competente cu cereri de restabilire a egalității de tratament.
4. Proceduri judiciare
Directiva obligă statele membre să se asigure că, după eventuala recurgere la conciliere, procedurile judiciare pentru asigurarea aplicării drepturilor şi a obligaţiilor legate de principiul egalităţii de remunerare sunt disponibile pentru toţi lucrătorii care se consideră nedreptăţiţi din cauza neaplicării principiului egalităţii de remunerare. Aceste proceduri trebuie să fie uşor accesibile lucrătorilor şi persoanelor care acţionează în numele lor, chiar şi după încetarea raportului de muncă în cadrul căruia se presupune că a avut loc discriminarea.
Directiva reglementează, de asemenea, și unele particularități din perspectiva procedurală[1]:
(i) Dreptul la despăgubiri trebuie să fie proporțional cu prejudiciul suferit de lucrător – acesta trebuie să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și prejudiciile morale sau alte forme de prejudicii, inclusiv cele determinate de discriminarea intersecțională.
(ii) Sarcina probei se transferă – lucrătorul care se consideră nedreptățit trebuie să prezinte fapte care permit să se presupună existența unei discriminări, iar angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat o discriminare directă sau indirectă în legătură cu remunerarea. Existența unei discriminări se prezumă dacă angajatorul nu respectă vreunul dintre drepturile sau obligațiile legate de transparența salarială (ceea ce înseamnă că sarcina probei nu se mai transferă și angajatorul este cel ținut de sarcina probei).
(iii) În baza directivei, termenul de prescripție pentru introducerea de acțiuni privind egalitatea de remunerare între bărbați și femei trebuie să fie de cel puțin trei ani și nu va putea începe să curgă înainte ca încălcarea principiului egalității de remunerare să înceteze.
5. ESG și factorul „Social”
ESG reprezintă un cadru legal care, odată implementat, va permite entităților sau persoanelor interesate să cunoască modul în care o companie gestionează aspectele referitoare la mediu (E), sociale (S) și de guvernanță (G). În viitorul apropiat, scorul ESG va putea avea relevanță în multiple situații și ar putea fi luat în considerare de către instituțiile financiare (pentru acordarea de creditare), de către fondurile de investiții sau în contextul acordării ajutoarelor de stat ori a unor alte facilități publice.
Standardele de raportare aprobate la nivelul Uniunii Europene includ patru teme aferente factorului social: (1) ESRS S1 – forța de muncă proprie; (2) ESRS S2 – lucrătorii din lanțul valoric; (3) ESRS S3 – comunitățile afectate; (4) ESRS S4 – consumatorii și utilizatorii finali. ESRS S1 – forța de muncă proprie include, la rândul său, 3 subteme: (a) condiții de muncă; (b) egalitatea de tratament și de șanse pentru toți; (c) alte drepturi legate de muncă. Acestea, la rândul lor, includ sub-subteme specifice, printre care se regăsește inclusiv egalitatea de gen și plata egală pentru muncă de valoare egală.
În acest context, implementarea de către companii a obligațiilor care derivă din directiva 970/2023 ulterior transpunerii acesteia în dreptul intern va fi un punct analizat și raportat în cadrul raportării de sustenabilitate, obligatorie pentru companii, în funcție de îndeplinirea anumitor condiții.
Cu titlu de exemplu, în baza Ordinului nr. 85/2024 pentru reglementarea aspectelor referitoare la raportarea privind durabilitatea, entitățile de interes public, cu peste 500 de angajați, sunt obligate să raporteze aspecte privind durabilitatea pentru anul fiscal 2024 (cu depunere în 2025), iar companiile care îndeplinesc cel puțin două criterii dintre cele reglementate prin ordin (50 de angajați, 4 milioane EUR activ net, 8 milioane EUR cifră de afaceri) sunt obligate să raporteze începând cu anul fiscal 2025 (cu depunere în 2026).
Așadar, cu toate că termenul de transpunere a directivei pare îndepărtat – 7 iunie 2026, pregătirea timpurie și testarea sistemelor de remunerare sunt esențiale pentru o implementare adecvată a obligațiilor care vor fi impuse odată cu transpunerea directivei. În mod particular, sunt trei elemente cruciale care trebuie analizate și testate în perioada următoare[2]:
- Trebuie regândite și adaptate strategiile și politicile de recrutare, având în vedere că piața muncii generează oricum dificultăți serioase în recrutarea candidaților valoroși în anumite sectoare sau industrii;
- Pregătirea pentru raportare presupune, de asemenea, revizuirea și actualizarea politicilor de salarizare și a sistemelor de evaluare pentru a avea siguranța neutralității din punctul de vedere al genului și siguranța unor criterii obiective de evaluare profesională;
- Trebuie avută în vedere implementarea unei proceduri clare pentru abordarea plângerilor de discriminare și hărțuire, în acord cu metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adoptată prin HG 970/2023.
[1] Andrei Buga – Egalitatea și transparența salarială – https://www.juridice.ro/690176/egalitatea-si-transparenta-salariala.html
[2] Ana Maria Iordache, Sonia Balanescu, Ecaterina Boca – Regulile UE privind transparența salarială: Cum ar trebui să se pregătească angajatorii pentru implementare? – https://www.juridice.ro/714289/regulile-ue-privind-transparenta-salariala-cum-ar-trebui-sa-se-pregateasca-angajatorii-pentru-implementare.html
